绩效改革后，医护收入下降，行政却「涨薪」了

医改最为大家广泛知晓的就是「三明医改」，其中的一个重要成果就是实行院长考核年薪制，不同职称的医生也实行了一定程度的年薪制。

据公开报道称，三明医改后大幅提高了医生的阳光收入，医生积极性大幅提高，病人的就医费用得到了大幅下降，当地医保基金也由亏损转为结余。

最近，丁香园论坛战友分享了自己医院的绩效改革结果，似乎并不是每一个绩效改革后都能增加医务工作者的收入，该消息一出，在网上引起了大家的热议。

图源：丁香园论坛

绩效分配不仅仅是收减支的模式，还要考虑医院扶持部分科室发展。绩效改革后，你的绩效有变化吗？

一些科室的绩效改革后的方案

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笔者所在的医院是四川某省三甲医院，2018 开始医院启动了绩效改革方案。由于以前医院主要是专注于临床，而后续医院的发展目标是医、教、研一体化发展，所以绩效也进行重新的分配，主要是按工作量发绩效，减少职称和学历差距，增加临床医生收入。

医院的收入主要是基本工资+绩效，绩效主要分为医院的固定绩效+科室二次分配的浮动绩效。

基本工资就 2000+，交完五险一金、工会会员费等杂七杂八的之后，基本就剩 1000 左右了。 公积金编外和编内不一样，编外是双边 500+，基本应该是省内末流了。

固定绩效主要是依据职称和学历确定，每个月都是一样的。每一年会依据医院的情况进行相应小幅度的调整，上一个月的固定绩效是 2200。

收入的大部分都是在浮动绩效部分，这部分主要是科室进行二次分配。 先由医院发到科室，科室根据科管会制定的规则进行分配。主要是按照临床工作量和职称进行分配。除此之外还有一部分的教学绩效、基础绩效等，总体到手一个月 4000-5000 左右。

收入和改革之前来比较，我的总收入大概下降了 10%，但是高职称的基本就没太多下降，但是工作量确实增加了不少，手术量、收入院的病人增加了 20% 左右。

图片来源：视觉中国

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我身边另外一个朋友，也在同省的一家大型三甲医院，绩效改革后与笔者所在医院的分配方式基本一致。

据说近两年来工作量增加了 15% 左右，工分的价值却缩水了 10% 左右，目前工作量大幅上涨之后，奖金并没有明显上涨，反而是病人的病情更重，老年人的占比明显上涨，工作压力也增加不少。

朋友所在科室，据说是实行了 RBRVS 方案，将所有的临床工作量、教学活动、日间手术、规培带教、研究生带教、手术操作等都进行了量化打分，不同的操作、教学算不同分值（工分），最后到月底就按照工分的占比进行奖金分配。最后，科研反而成了增加绩效的最快途径。

图片来源：视觉中国

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另外一位室友在江浙地区某大学附属三甲医院。

绩效分为了固定绩效+浮动绩效+奖励绩效。浮动绩效主要根据工作量、各种考核结果来发。考核体系涵盖了方方面面，临床、科研、教学、学术、科室发展等等。奖励绩效主要就是完成考核目标后的奖励，由医院层面直接发放。比如中一个国家级课题，直接按照资助金额的 10% 进行奖励，不同课题奖励的系数不一样。

行政后勤的绩效主要拿全院的平均绩效，总体来看还是外科系统的绩效最高 ，有大量操作的内科科室也位于金字塔顶部，中间为行政和后勤、一些划分到医技的科室，绩效最低的是没有医疗操作诊疗项目的内科科室。

朋友分享，改革后主要是更多的绩效分配到操作性的医疗行为上去了，除此之外就是科研和教学部分的绩效有所增加，而单纯的药物治疗和检验检查则削减了不少。内科住院治疗在减少，逐渐门诊化，而门诊的挂号收入大部分都是直接划归医生。

总结

近年来，老龄化趋势加重，所以就诊患者越来越多，临床工作量也就水涨船高了，而医保控费越来越严格，医保付费也向治疗性操作倾斜，而耗材、药品等都是医院的成本，所以出现部分医生在短期内出现了收入下降但工作量增加的反常情况。

你们医院的绩效分配方案是怎么样的，欢迎留言分享。