要让企业绩效考核 充分发挥作用,绩效考核一定要和薪酬挂钩,绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来,目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系,薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性。
在新经济时代,企业为建设并维持竞争力必须不断地强调绩效,这使得薪酬管理 更注重让薪酬水平与人员创新价值相联系,所以引入并实施全员绩效薪酬已成为一种普遍的手段和措施。
绩效薪酬制实质上是缩小薪酬结构中的固定成份,加大可变比例。员工的底薪减少了,但可以根据具体目标的实现成效获得更高的奖励性薪酬。对企业来说,好处在于减少管理费用和获得更大的成果。对员工来说,好处在于增加自己的现金净收入。
实施绩效薪酬主要分四个步骤:
第一,确立目标。以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成;确定不同计划适用对象,切忌“一刀切”的奖金计划。
第二,规范标准。避免具有众多层次的复杂设计,关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标,“质化”的绩效指标远强于“量化”的错误的绩效指标。
第三,持续管理。保证员工理解目标完成对企业与自身的意义,同时分散对薪酬的注意力。持续积累信息,为奖金额的确定与发放奠定基础。
第四,沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标,并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用,理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。建立一个反馈体系,听取员工看法,并在合理的范围内,可以对计划进行评估或调整。同时关注外部市场变化,及时进行调整与修正。
世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度,而且每种薪酬制度的有效性也不尽相同。因此,需要采用一些原则帮助这些制度能更好地发挥作用。薪酬方案能够奏效的最重要的条件之一是必须对员工有意义,但是否有意义并不完全取决于薪酬高低。同等金额的薪酬,在私下里授予或在公司表彰大会上授予、或者将其直接存入员工的账户上,这几种不同的做法会带给员工完全不同的感觉。一些绩效突出公司的重要规则之一就是使薪酬价值高于它的成本。
薪酬方案之所以能够激励公司的绩效,是因为它使员工有机会分享自己创造的成功。如果薪酬被视为一种对员工所付出的努力的交换,那么员工就会积极的用自己的努力来争取它。绩效突出的公司一般利用薪酬方案给员工提供个人获益机会,同时也使公司获得发展。思科系统公司是世界计算机网络市场供应商中的先驱。该公司成功的关键则在于使用股票期权、鼓励独立思维和创新。美国一些绩效突出的企业通常会定期调整公司的方案、衡量目标和绩效评价标准。这种调整并不是为确保员工得到奖励。它们认为员工不会因此而离开公司,相反,它们相信员工会千方百计寻找解决问题的方法,并采取必要的行动使自己得到绩效奖金。它们的薪酬方案原则上以真实绩效为基础,根据实际情况加以调整,从而形成灵活而完整的薪酬制度。
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