企业HR该如何面对应届毕业生

日期:2022-06-29 来源:丁香园
企业是否应该招聘应届毕业生?

随着市场上大量有工作经验求职者的涌现,在应届毕业生和有经验求职者的PK中,仅有的一些有招聘需求的企业在招聘时,毫不犹豫地把橄榄枝抛向了有经验的求职者。很多网站和专业人力资源沙龙组织了一些话题,问题集中在一个焦点上:企业是否应该招聘应届毕业生?

 

 随着市场上大量有工作经验求职者的涌现,在应届毕业生和有经验求职者的PK中,仅有的一些有招聘需求的企业在招聘时,毫不犹豫地把橄榄枝抛向了有经验的求职者。很多网站和专业人力资源沙龙组织了一些话题,问题集中在一个焦点上:企业是否应该招聘应届毕业生?

 

观点见仁见智,各有自己的理论支撑点及实例论证。这里不多做评判。我的观点是应届毕业生可以招,但如何招是一个实操的问题。下面我给企业的HR们就这个问题做一些个人建议。

 

一、从宏观上讲,应根据企业发展规划和实际需要来判断是否招聘应届生。如果公司具有良好的培训体系和针对员工个人的职业发展规划,招聘应届毕业生应该是一个好买卖。

 

一般来说,应届毕业生有如下特点:

年轻有朝气,思维敏捷,学习力强,接受新思想、新事物较快。

没有染上江湖气,可塑性强,企业可以用强大的文化来感染和塑造新成员。

 

当然他们身上也有致命的缺点,比如说:

没有工作经验,需要花费较多培训成本,才能上岗。

因为年龄小,生存压力小,对工作的责任心不够,纪律性较差,较难管理。

 

综合应届毕业生的优劣势,企业在选择是否招聘应届生时,就要注意自己企业的文化是否足够强大?企业的制度是否完善?

 

一些大的较规范的企业,如广州立白集团,每年都会从各大中院校招聘大量的毕业生,充实到市场一线,在成熟的市场上,采用成熟的人才培养机制和以老带新的方法,让应届毕业生快速掌握工作技能。一旦企业认为他们可以独立工作,就会把他们调到其他需要的市场上。当然中间也会有流失,也会有淘汰。不过这是正常现象。

 

本人有幸参与某食品公司的招聘工作,当年该公司招聘了从广东数所高校招聘了30多个研究生、200多个大学本、专科的学生,让这些高学历的学生充实到销售“一号土猪”的队伍中去。这个过程就最少要经过40天的岗前培训,到市场上还有一个“以老带新”的见习过程。

还有很多有长远想法的企业,会考虑一个人才接替的问题,人才不能断档,就要不断补充新鲜血液。如华为、联想、宝洁这些大型企业会在每年招聘应届生,做为人才储备。

也有一些小企业,没有很大的平台,没有更好的支付条件,他们请不起有经验的员工。也会考虑从应届毕业生中招聘人才,慢慢培养。

 

在具体操作上,HR们不应该为招聘应届与往届员工而争论,这样就戴了有色眼镜来看待事物了。其实招不招应届毕业生最主要是看你公司招聘职位的要求,面试时鉴别面试者是否适合公司的文化,包括制度、环境、待遇要求等,做到把好进人关。

 

三、 在招应届毕业生要不一定把眼光盯住名校的,也不要仅盯住他们的文化成绩看,有很多应届生学习成绩(指理论文化课,现在很多学校因为学生的就业的压力大,也有可能在毕业生推荐表的成绩栏上做假)很好,但动手能力差,基本上没有点实际操作的能力。笔者日前认识一个09年毕业的华南某名校的人力资源管理专业研究生,我问他今年工作找好没有,他说没有。我说你打算做哪个领域呢?他笑笑说,还是人力资源管理方面吧。我问他,你的期望薪酬是多少?他不太肯定地说,应该是三四千吧。然后看着我,急于从我脸上判断这个价格的合理程度。我问他,如果给你一个人力资源经理的位子,你能坐吗?他摇摇头,说不行。主管呢?我继续问。他有点沮丧地说,可能也不行。剩下的问题我没有问下去。

 

读者可能已经明白,我们要招的人,其实不一定是名校,其实也不一定是高学历,最主要是你想把这个员工招回来做什么?你有什么打算?是马上使用还是长期持有,加以培养以待升值? 不同的想法,会决定你对人才的判断。

 

四、基于应届生在就业时有“脚踩几只船”的现象,企业HR在招聘应届毕业生时,应该事先采取一些防范措施。如多找一些候选对象;对非常适合的应届生,可以在合同上设定违约的赔偿金额等等。其实话说到最后,我想应届生还是可以招的。想当年我们不都是从应届生出来的吗?如果现在所有的企业都不招应届毕业生的话,那么中国培养的大学生就都失业,学校不需要了,学生也不需要读书了,人人都跟师傅去学徒,知识都靠代代相传。再说了,难不成我们当年一出生就在娘胎里具备了丰富的工作经验?人都是需要机会和时间的。我们企业一是要拿出这个大度,二是要炼好我们的内功,想办法把应届毕业生用好才是我们的关键。观点见仁见智,各有自己的理论支撑点及实例论证。这里不多做评判。我的观点是应届毕业生可以招,但如何招是一个实操的问题。下面我给企业的HR们就这个问题做一些个人建议。

 

一、从宏观上讲,应根据企业发展规划和实际需要来判断是否招聘应届生。如果公司具有良好的培训体系和针对员工个人的职业发展规划,招聘应届毕业生应该是一个好买卖。

 

一般来说,应届毕业生有如下特点:

年轻有朝气,思维敏捷,学习力强,接受新思想、新事物较快。

没有染上江湖气,可塑性强,企业可以用强大的文化来感染和塑造新成员。

 

当然他们身上也有致命的缺点,比如说:

没有工作经验,需要花费较多培训成本,才能上岗。

因为年龄小,生存压力小,对工作的责任心不够,纪律性较差,较难管理。

 

综合应届毕业生的优劣势,企业在选择是否招聘应届生时,就要注意自己企业的文化是否足够强大?企业的制度是否完善?

 

一些大的较规范的企业,如广州立白集团,每年都会从各大中院校招聘大量的毕业生,充实到市场一线,在成熟的市场上,采用成熟的人才培养机制和以老带新的方法,让应届毕业生快速掌握工作技能。一旦企业认为他们可以独立工作,就会把他们调到其他需要的市场上。当然中间也会有流失,也会有淘汰。不过这是正常现象。

 

本人有幸参与某食品公司的招聘工作,当年该公司招聘了从广东数所高校招聘了30多个研究生、200多个大学本、专科的学生,让这些高学历的学生充实到销售“一号土猪”的队伍中去。这个过程就最少要经过40天的岗前培训,到市场上还有一个“以老带新”的见习过程。

还有很多有长远想法的企业,会考虑一个人才接替的问题,人才不能断档,就要不断补充新鲜血液。如华为、联想、宝洁这些大型企业会在每年招聘应届生,做为人才储备。

也有一些小企业,没有很大的平台,没有更好的支付条件,他们请不起有经验的员工。也会考虑从应届毕业生中招聘人才,慢慢培养。

 

在具体操作上,HR们不应该为招聘应届与往届员工而争论,这样就戴了有色眼镜来看待事物了。其实招不招应届毕业生最主要是看你公司招聘职位的要求,面试时鉴别面试者是否适合公司的文化,包括制度、环境、待遇要求等,做到把好进人关。

 

三、 在招应届毕业生要不一定把眼光盯住名校的,也不要仅盯住他们的文化成绩看,有很多应届生学习成绩(指理论文化课,现在很多学校因为学生的就业的压力大,也有可能在毕业生推荐表的成绩栏上做假)很好,但动手能力差,基本上没有点实际操作的能力。笔者日前认识一个09年毕业的华南某名校的人力资源管理专业研究生,我问他今年工作找好没有,他说没有。我说你打算做哪个领域呢?他笑笑说,还是人力资源管理方面吧。我问他,你的期望薪酬是多少?他不太肯定地说,应该是三四千吧。然后看着我,急于从我脸上判断这个价格的合理程度。我问他,如果给你一个人力资源经理的位子,你能坐吗?他摇摇头,说不行。主管呢?我继续问。他有点沮丧地说,可能也不行。剩下的问题我没有问下去。

 

读者可能已经明白,我们要招的人,其实不一定是名校,其实也不一定是高学历,最主要是你想把这个员工招回来做什么?你有什么打算?是马上使用还是长期持有,加以培养以待升值? 不同的想法,会决定你对人才的判断。

 

四、基于应届生在就业时有“脚踩几只船”的现象,企业HR在招聘应届毕业生时,应该事先采取一些防范措施。如多找一些候选对象;对非常适合的应届生,可以在合同上设定违约的赔偿金额等等。其实话说到最后,我想应届生还是可以招的。想当年我们不都是从应届生出来的吗?如果现在所有的企业都不招应届毕业生的话,那么中国培养的大学生就都失业,学校不需要了,学生也不需要读书了,人人都跟师傅去学徒,知识都靠代代相传。再说了,难不成我们当年一出生就在娘胎里具备了丰富的工作经验?人都是需要机会和时间的。我们企业一是要拿出这个大度,二是要炼好我们的内功,想办法把应届毕业生用好才是我们的关键。

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